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Historique :


C'est le décret 2008-1553 du 22 décembre 2008, relatif à la prime de fonctions et de résultats, qui commença à instaurer, dans un premier temps, la PFR aux fonctionnaires appartenant à des corps de la filière administrative ou détachés sur un emploi fonctionnel de cette filière...

 Puis vinrent :

  • le décret n° 2009-1211 du 9 octobre 2009 relatif à la prime de fonctions et de résultats des chefs de service, des directeurs adjoints, des sous-directeurs, des experts de haut niveau et des directeurs de projet
  • le décret n° 2010-258 du 12 mars 2010 relatif à la prime de fonctions et de résultats des fonctionnaires nommés dans un emploi de direction de l'administration territoriale de l'Etat
  • le décret n° 2010-1206 du 12 octobre 2010 relatif à la prime de fonctions et de résultats des membres de l'inspection générale des affaires sociales et des membres de l'inspection générale de l'administration

Voir document UGFF intitulé « PFR : les textes réglementaires et quelques tableaux synthétiques sur leurs dispositions »

Un nouveau décret relatif à la prime de fonctions et de résultats dans les administrations de l'Etat devrait voir le jour prochainement.

Ce texte visera à généraliser la mise en œuvre de la prime de fonctions et de résultats, précédemment instaurée par le décret n° 2008-1533 du 22 décembre 2008, au sein des administrations de l'Etat. Il constituera un dispositif cadre, auquel les ministères pourront adhérer en inscrivant les corps et emplois bénéficiaires au sein de l'annexe figurant dans le décret.

Il visera à unifier l'ensemble des régimes indemnitaires de type prime de fonctions et de résultats, en les regroupant au sein d'un texte unique. Les décrets instituant les régimes indemnitaires ainsi fusionnés au sein du présent décret seront donc abrogés.

La CGT considère que la PFR introduit un transfert de la rémunération au mérite, au détriment du salaire de base, socle d'équité. Les textes afférents ne font que creuser les inégalités de rémunération par le biais de prime de rentabilité et performance. Pour nous, il n'est pas acceptable d'entrer dans une logique pratiquée dans le privé, qui lui n'est pas soumis aux mêmes missions, logiques et contraintes. Ce sont l'augmentation du point d'indice et les revalorisations des déroulements de carrières qui sont la réponse aux pouvoir d'achat des agents de la fonction publique.

La PFR : un système  dangereux :

 1- Le gouvernement présente le système PFR allant dans le sens d'une harmonisation positive s'attaquant aux inégalités de situation et facilitant les mobilités. En réalité, le système PFR définit un cadre mais, pour l'essentiel, ce sont les ministères qui définissent l'enveloppe de crédits et « les montants individuels qu'il entend verser et la marge de variation ». Ce sont aussi les ministères qui  définissent « les modalités concrètes de traduction indemnitaire des résultats de l'évaluation ».

 2- On tente de faire miroiter des augmentations significatives des primes, les montants réels sont déterminés dans les ministères en fonction des gains de productivité réalisée, en terme clair du nombre d'emplois supprimés puisque la moitié de l'économie salariale doit théoriquement revenir aux fonctionnaires sous forme d'augmentation des primes ou de mesures catégorielles.

 3- Des garanties avaient pourtant été données sur le maintien du montant des primes. « Le montant individuel de la part liée aux fonctions exercées n'évolue pas significativement dans le régime PFR ». La prime aux résultats est attribuée sous forme de « bonus » annuel ou trimestriel. Celle-ci est  totalement aléatoire et peut être égale à zéro.

La réalité du système est de s'attaquer, sur la partie de la rémunération que représentent les primes, au minimum de garanties qui s'y attachent aujourd'hui.

On voit que dans tous les cas, le nouveau régime accentue considérablement l'amplitude avec un minima très en dessous des situations existantes, un maxi qui tient compte des situations les plus favorables. Il précarise ainsi significativement un élément essentiel de la rémunération.

Les primes aux résultats dépendent très largement de l'entretien individuel d'évaluation et sont arrêtées par le chef de service. Même si ce principe n'est pas celui d'un lien mathématique entre l'appréciation du travail d'un agent et le montant individuel de la prime, il est bon de rappeler que les fonctionnaires sont dans une situation statutaire et réglementaire et n'ont pas vocation à négocier individuellement leurs conditions de rémunérations.

Le fonctionnaire se retrouve maintenant seul face à l'arbitraire de l'Etat employeur. Cela n'est pas sans rappeler la situation antérieure au statut de 1946.

En conclusion :

Il s'agit là tout d'abord d'un décrochage fondamental au regard de la notion de fonction publique de carrière qui a prévalu dans la fonction publique française, et qui est garante de l'égalité de traitement des citoyens. Dans l'autre système qui se met en place progressivement - la fonction publique d'emploi -, la situation de l'agent ne dépend plus de son grade mais de l'emploi qu'il occupe d'où une série de risques lourds sur la situation des personnels comme sur le contenu des missions.

Ce n'est plus la qualification et l'investissement de l'agent dans sa mission de service public qui détermineront sa situation mais le « résultat ».

L'agent est fortement fragilisé, le contenu du service public aussi.

Ensuite cela s'inscrit dans le cadre d'une évolution du système de rémunération étroitement conjuguée à un transfert de plus en plus rapide des retraites vers un régime par capitalisation comme l'UGFF-CGT l'avait dénoncé - et qui se confirme - lors de la mise en place du Régime Additionnel de la Fonction Publique.

Par ailleurs et dans le même sens d'un détricotage généralisé des garanties collectives et du service public, on relèvera qu'un tel dispositif :

-est contradictoire avec le contenu même du service public dans la mesure où la recherche de la performance génère des « ciblages » de missions selon des critères non plus d'égalité de traitement mais de résultats chiffrés. Il en est d'ailleurs de même pour ce qui est des implantations du service public guidées alors par la notion de rentabilité, de participation au « résultat »

- est aussi contradictoire avec la notion de mobilité, dans la mesure où celle-ci ne pourrait plus se faire à partir de la transférabilité de qualifications mais pourrait prendre en compte un niveau de résultats obtenus, ce qui risque bien de conduire à ce que les plus « cotés » à ce titre ne souhaitent pas spontanément quitter leur emploi (et la prime qui va avec) et que les autres risquent fort de ne pas être forcément « attendus ». Et dans tout cela le nombre de part de prime au résultat devenant un élément central d'un véritable « marché » de l'emploi.

- est enfin contradictoire avec l'efficacité des services en développant une mise en concurrence des personnels au sein des collectifs de travail.

La question du niveau, de la nature et du contenu de la rémunération qui est un enjeu revendicatif majeur pour les personnels, l'est tout autant pour le service public lui-même.

C'est ce qui doit motiver un engagement encore plus important de toute la CGT sur cette question.

Tag(s) : #Fonction Publique
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